Adopter rapidement et facilement un Code du travail sur-mesure

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Vous pensiez qu’il était impossible d’adapter le Code du travail aux spécificités de votre activité ? Vous pensiez que les outils de flexibilisation du travail existants étaient réservés aux grandes entreprises et/ou impliquaient de lourdes négociations avec les syndicats ?

Ces blocages, réels et psychologiques, n’ont plus lieu d’être.

Les dernières évolutions législatives (loi Travail et Ordonnances Macron) ont en effet largement ouvert puis simplifié les possibilités de fixer par accord un ensemble de règles propres à chaque entreprise et dérogatoires aux dispositions du Code du travail et des conventions collectives de branche (et national interprofessionnel) applicables.

Sous réserve de respecter les clauses obligatoires et les limites légales autorisées, il est possible de fixer par accord un statut propre à chaque entreprise sur des matières aussi variées que le temps de travail, la rémunération et le décompte des heures supplémentaires, le travail à temps partiel, les congés, les repos, etc.

Au regard des différents mécanismes prévus par le Code du travail (en fonction de l’effectif de l’entreprise et de la présence ou non d’élus dans l’entreprise), il apparaît que les entreprises les plus petites sont celles qui ont aujourd’hui le plus d’intérêt à conclure des accords collectifs d’entreprise dérogatoires.

Dans les entreprises de 21 salariés et moins[1], la conclusion d’un accord collectif d’entreprise est en effet possible depuis le 1er janvier 2018 de manière très simple puisqu’il suffit que l’accord soit conclu avec un salarié de l’entreprise puis ratifié par les 2/3 du personnel.

D’un point de vue pratique, la conclusion de tels accords requiert (i) un délai minimum de 15 jours et (ii) un effectif minimum de trois salariés disposant au minimum de 3 mois d’ancienneté[2].

Ces accords pourront par exemple :

  • organiser un lissage de la durée du travail sur une durée allant jusqu’à 3 ans afin de s’adapter aux pics d’activité et aux rythmes de production,
  • réduire à 10% le taux de majoration des heures supplémentaires (contre 25% à défaut d’accord),
  • réduire à 6% l’indemnité de fin de contrat versée aux salariés sous CDD (contre 10% en l’absence d’accord)
  • porter à 218 jours le nombre de jours de travail inclus dans un forfait annuel cadres autonomes (lorsque la convention collective applicable prévoit un nombre inférieur).

Les accords signés pourront être à durée indéterminée ce qui signifie concrètement qu’ils pourront continuer à s’appliquer lorsque l’entreprise dépassera le seuil de 21 salariés[3].
Dans les entreprises qui occupent plus de 21 salariés, la négociation puis la conclusion d’accords d’entreprise impliquent nécessairement la désignation d’un salarié élu ou d’un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche ou au niveau national et interprofessionnel.

Si ce mandatement n’est pas en soi un obstacle insurmontable à la négociation et à la conclusion d’accords collectifs, certaines organisations syndicales démontrant une vraie implication positive dans les négociations, il entraîne néanmoins une diffusion de l’information en dehors de l’entreprise qui peut s’avérer délicate à gérer. Ce d’autant plus que les accords conclus avec les salariés mandatés doivent, une fois ratifiés par les salariés, être transmis pour information à la commission paritaire de branche compétente.
Il est dès lors préférable de fixer le plus tôt possible les règles d’organisation propres à chaque entreprise et ayant vocation à durer dans le temps, avant que la croissance de l’entreprise ne rende les négociations plus complexes (en termes de formalisme, de durée et de contenu).

De manière plus générale, les Ordonnances Macron ont ouvert à toutes les entreprises la possibilité de conclure des accords collectifs destinés à faire face à des difficultés ponctuelles : rupture conventionnelle collective, accords de compétitivité, accords de maintien dans l’emploi, etc.

Emmanuel Haddad Avocat vous accompagne dans l’analyse des besoins propres à votre organisation, dans l’identification des opportunités offertes par la loi nouvelle, dans la rédaction de clauses adaptées à votre situation et dans la mise en place des étapes permettant l’entrée en vigueur de tels accords.


[1] Article L. 2232-21 du Code du travail
[2] Cette condition d’ancienneté peut être aisément contournée par le transfert conventionnel de salariés disposant de l’ancienneté requise.
[3] De tels accords devront toutefois comporter des clauses de suivi, de rendez-vous, de dénonciation et de révision.

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